近聞遠見：菅首相の甘い「指導者論」＝岩見隆夫 - 毎日ｊｐ(毎日新聞)
批判ついでに言えば、菅が選挙演説の最後を、
「……皆さん、どうですか」
と締めくくるのも大変気になった。私の言うとおりでしょう、と賛同を求めている。この口調は、先の所信表明演説のむすびで、
「リーダーシップは、個々の政治家や政党だけで生み出されるものではありません。国民の皆さまにビジョンを示し、そして、国民の皆さまが『よし、やってみろ』と私を信頼してくださるかどうかで、リーダーシップを持つことができるかどうかが決まります」
と指導者論を披歴したのと結びつく。これは甘えの論理である。ビジョンを示しただけで信頼するほど、国民はやさしくない。消費税の失敗も、原因はそのへんにありそうだ。
自分もこの結びの文句が大キライです。
ライブじゃないんだからさ、演説でコール＆レスポンス強要されてもね。
所信表明演説のくだりはフォロワーシップを意識してだと思うけど、リーダーが自分でそれを言っちゃあダメだと思いますが、どうですか、皆さん！
“市場価値”を悟ったエリートの悲哀と希望：日経ビジネスオンライン
「長いこと1つの組織でずっと過ごしてくるとね、だんだんと自分の市場価値みたいなものが分かってくる。まぁ、40代後半から何となくそれは分かってくるんですけど、まだね、その時はかすかな光みたいなものが見えるわけ。でもね、さすがに50代になるとそれが全く見えなくなる」
「可能性がなくなるっていうのは、結構しんどい。気がつくと組織にしがみついている自分がいてね。若い時にはそういう上司たちを見て、格好悪いなぁと思っていたのに。トホホですね」（中略）
「可能性がなくなるっていうのは、結構しんどい」とは、どうやら出世も含めた自分への可能性を言っているようだった。「ひょっとしたら部長くらいで終わってしまうかも」というのと、「これ以上は到底無理。部長止まり。役員にはなれない」というのとでは明らかに違う。限りなくクロに近いグレーが、完全なるクロだったと悟る年齢。それが50代、ということなのか。
「40代の頃にはね、全く感じることのなかった感覚ですよ。50代になるとね、どういうわけか自分に自信が持てないことが多くなる。何ですかね、これって。こういうことって普通なんですか？ 部下に“お前ならできる！”って言葉をかける前に、僕が誰かからかけてもらいたいよね～。“お前ならできる！”ってね」
こういうのも上昇志向が強い「バブルさん」以前の世代には当てはまるのでしょうが、氷河期世代以下には通じなくなると思いますね。
なぜこうも“負の感情”を誘発するのか？ 勤勉社員のやる気を奪う「タダ乗り社員」の実態｜あなたの会社は大丈夫？ 「タダ乗り社員」を生む職場｜ダイヤモンド・オンライン
たとえば、あなたの会社や職場にも、「パソコンに向かってはいるが、何の仕事をしているのかよくわからない」という社員はいないだろうか？ 特に、役員や管理職、そしてベテラン社員のような少し「お偉いさん」の中にこそ、こうした姿を見かけないだろうか。
あるいは、人の仕事を評論したり口出ししたりはするが、自分からは動こうとしない社員や、部下の手柄を自分が挙げた成果のように持っていってしまう上司はいないだろうか？（中略）
バブル期以前ならば、周囲の社員は「●●さん、ほんと、しょーがないよなあ」「まあ、そのぶん俺らが頑張るしかないか」などと、フリーライダーに少し腹を立てつつも、大目に見て許してあげていた。飲み会のネタ話にその人を使うくらいで、自分が受けたストレスを発散することができていたのだ。
しかし、今は違う。バブル崩壊後の不況に晒され、この20年弱の間に企業は徐々に体力を失ってきた。その結果、多くの企業では厳しい成果主義が導入され、フリーライダーを大目に見る余裕がなくなってきたのだ。ことに、リーマンショックによる大リセッション以降は、全くと言っていいほど余裕がなくなった。
概ね同意なんですが、ちょっと心配なのは横並び意識の強い日本では、往々にして「なんであいつだけ（サービス残業せずに）定時で帰るんだ」とか「週末に付けて有休を取るのか」という方向にいきがちな点です。 「みんな我慢して働いてるんだから、おまえも我慢しろ」ということですね。
成果主義がちゃんと機能していれば、本来「フリーライダー」というのは存在しなくなる（パフォーマンスが平均以下の人は常に存在しますが、成果に応じて給与・格付けが下げられる）ハズなんです。
「フリーライダー」と呼ばれる人が頑張って働いてくれれば一番いいですが、結局は勤評をつけるマネジメント側に大きな責任があるように思いますけどね。
訳あって、会社でApache＋MySQL＋PHPを使わなければならなくなりました。
サーバーOSには、個人的趣味としてはFreeBSDを使いたいところですが、開発環境は自分のデスクトップPCなのでWindows Xp sp2です。
即戦力化を求める企業と 成長を急ぐ若手との「すれ違い」解消法｜なぜ職場で人が育たなくなったのか｜ダイヤモンド・オンライン
ここで大事なのは、「一定期間に、どのぐらい成長することを目標にするか」という定義であり、その社内での共有であり、また若手社員への明示です。期待値を共有しないままに、主観的判断から「育っていない」と責めたところで、あまり意味がありません。（中略）
「人は3ヵ月では育たない」と冒頭に書きましたが、実は3ヵ月なりの成長はありえます。だから、1年後の成長レベルを設定して、それを3ヵ月（でなくてもかまいませんが）単位でブレークダウンした目標を若手と共有すれば、すれ違いはかなり解消されるのではないでしょうか。
少なくとも1年かかること、3年かかることを、3ヵ月で達成できないから「育たない」→「いまどきの若手はデキが悪い」と判断してしまうとすれば、「それはあんまりだなあ」と思います。成長のために設定するべき経験も、スケジューリングし、「仕分け」する必要があります。（中略）
まずはステップを定義し、若手とのあいだで共有することが大前提ではないでしょうか。
ウチの会社でも業務ごとに分かれたOJTプログラムがあって、主任レベルではどのような行動が出来なければならないか定義されてるんですが、かなりザックリとした書き方なんで若手社員にはピンと来ないような気がします。
それを2Wayでブレークダウンして、身近な目標に置き換えるようにしていかないとダメだということでしょう。
「高齢者になっても働きたい」が6割近く―労政研機構調査（医療介護ＣＢニュース） - Yahoo!ニュース
調査は昨年8月20日-9月15日、全国の55-69歳の男女5000人を対象に実施。3602人(72.0%)から回答を得た。
それによると、「収入になる仕事を辞めたいと考えている年齢はあるか」との質問に対し、「65-69歳まで働きたい」が16.3%、「70歳以上まで働きたい」が10.9%、「年齢に関係なくいつまでも働きたい」が30.3%となり、65歳以上の高齢者になっても働きたいと考える高年齢者の割合は合わせて57.5%に上った。男女別に見ると、男性は69.1%と約7割に上った一方で、女性は46.4%だった。
また、就業者に対して仕事をした理由を複数回答で尋ねたところ、「経済上の理由」が72.8%で他を大きく引き離しており、以下は「いきがい、社会参加のため」22.3%、「時間に余裕があるから」11.8%、「健康上の理由」11.4%などの順。経済上の理由の内訳は、「自分と家族の生活を維持するため」が88.4%と圧倒的に多く、「生活水準を上げるため」は7.4%と1割にも満たなかった。
今の会社は好きだし仕事も面白いけど、理想は55歳で退職して海外（マレーシア）移住ですね。
だって65歳まで働いたら、死ぬまでたぶん10年くらいしかないよ。 体もあちこちガタが出て、気力も衰えているだろうから、定年後に何かしようなんて気力は出ないだろうし。
そう考えると、あと会社に居るのも12年しかないんだなぁ。 頑張ろうっと。
オファー殺到！４６歳の新人モデラーが追い掛ける夢 - ハリウッド直送便 : nikkansports.com
１０歳のころから両親と一緒にテレビでハリウッド映画を毎晩のように観ていた成田氏にとって、映画は常に身近な存在だったといいます。就職してサラリーマンとなり、米国に駐在する機会に恵まれたことが大きな転機となりました。
「日本にいる時はまったく手の届かない世界だと思っていましたが、米国生活に慣れ、知り合いも増えて周りが見えてくると、ハリウッドを身近に肌で感じるようになってきました。映画を観ながら、エンディングのクレジットに自分の名前がないことに苛立ちすら覚えるようになり、漠然とハリウッドで仕事がしたいと考えるようになりました」
就職したのは20歳でしたが、25歳になった頃に「ああ、もう別の道に進むなんて出来ないな」と、急に未来の可能性が限定されたような気がしました。
元々、脱サラしたり転職したいと思っていたわけではないですし、他の選択肢の可能性がどれだけあったかも定かではないですが、「もう若くない」と思ったんでしょうね。
“岡ちゃん”になりたがる、ボスのヒンシュク：日経ビジネスオンライン
リーダーシップとは、リーダー（＝トップ）の資質とそのリーダーに従うフォロワー（＝社員）の行動によって決まる現象であり、リーダーの資質以上にフォロワーの質が大きく影響する。
「フォロワーシップ」という概念が注目されるようになったのは、1980年以降のこと。これは平たく言えば、“部下力”。私自身は“他人力”と呼んでいる。（中略）
「組織運営においてリーダーの及ぼす影響力は10％程度で、残りの90％は、部下である人々の力が左右する」
米カーネギーメロン大学のロバート・ケリー教授はこう指摘して、リーダー神話ともいわれるリーダーのカリスマ性を否定した。
また、米国の組織心理学者のライクは、「攻撃的なリーダーや一匹狼の天才は必要ない。大切なのは、リーダーが自分のチームに誇りを持てるかどうかだ」と語っている。
つまり、リーダーが真のリーダーになるためには、どんな部下を持つことができたかの方が重要であり、自分を理想のリーダー像に近づけようと努力するよりも、部下たちの力を借りる努力をした方が、チームは成功するのである。
原因系ではなく結果系ってことかな？
日本人は他力を借りることが恥という意識があるからね。 自分も含めてだけど。
新卒時における就活の成否はその後どの程度影響を及ぼすでしょうか。景気が悪いと就職率が低下することからも解るように、同じ能力であっても、景気が良ければ正社員になれたはずが、景気が悪化したことにより正社員になれない確率が高まります。筆者らの共同研究によると、新卒時にマクロ経済情勢の悪化により正社員になれなかった場合、その影響はその後徐々に減衰していくものの、10年程度持続するという結果を得ました（図4）（※）。
つまり、新卒時に正社員になれなかった人のマクロ経済情勢要因による影響は、10年間程度その人が正社員になることに対し不利に働くということです。ここではこのような効果（新卒時に正社員につけたか否かについての新卒時のマクロ経済情勢要因がその後の就業状態に及ぼす効果）を「初職効果」と呼ぶことにしましょう。（中略）
そこで、筆者らは、初職効果がその後数年の就職経路に依存するか否か、いわば新卒時の就職の成否は挽回可能かについて分析してみました。
すると、たとえ景気が悪く新卒時に正社員になれなくても、卒業後数年以内に一度でも正社員に就いた人は、その後正社員に就いているか否かが、新卒で正社員に就いた人と変わらなくなるという結果が得られました。つまり、たとえ新卒時に景気が悪く就職に失敗しても、その後の景気回復により卒業後3年程度で正社員に就くことができれば、挽回が可能になるということです。
一方で、新卒時に正社員であっても、その後3年以内に一度でも正社員でなくなってしまった人（短期間で正社員から離れてしまった人）は、新卒時正社員でかつその後3年間正社員を続けた人と比べ、初職効果のメリットは失われてしまうという結果となりました。
景気低迷が3年以上続くと、挽回できない若者が出てくるということですね。
昔は景気は循環するものでしたから、そんなに長い間低迷するなんてことがなかったのが、バブル崩壊以後はそれが通用しなくなりましたからね。 それに対して新卒重視の体制は変わらず、若者の就職に対するセーフティーネットが何もない状態に置かれていると。
運・不運の問題や、自助努力、自己責任を超えて、政府や企業としても対策が必要なのでしょう。
人を縛りつける会社、放し飼いにする会社 : J-CAST会社ウォッチ
先日、リクルート社の友人から独立の挨拶状が届いた。だいたい年に５、６通はこの手の挨拶状をもらう。本当に人が良く独立する会社だと思う。それも優秀な人ほど飛び出している気がする。（中略）
といって、過激に中高年の首切りをしているわけでもない。ある程度の年齢になると第一線や主流を外され、バックオフィスや間接部門に回されるだけだ。早期退職を優遇する制度もいくつかあって、独立を促すようになっている。この会社が「人材輩出企業」と呼ばれるのはこれが理由だ。（中略）
さて、ここで一つ疑問がわく。なぜ同社だけは人材の流動化に積極的なのだろうか。他の日本企業にも早期退職制度はあるが、普通の企業なら、最も戦力となる中堅社員は手放したがらない。優秀な人材なら逆に昇給させてでも引き留めようとするはずだ。
答えは組織の新陳代謝にある。R25のような無料誌も、リクナビのようなWebツールも、言いだしっぺはすべてリクルートだ。こういう新サービスは、ともすれば自らが手がけてきた既存サービスと食い合うわけで、新陳代謝というのはその点を指している。
と、城繁幸がホメちぎるリクルートなんですが、最近はどうなんでしょうか？
おそらく、うちの国の人たちは政変が好きなのだ：日経ビジネスオンライン
普通に考えて、新内閣は、清新なキャビネットではない。
なにより菅さん自身、前内閣の副総理だった人だ。内閣のメンバーも、前政権と闘った人々ではない。前任者を追い落とした結果誕生したチームでもない。
有り体に言えば鳩山さんの突然の退陣を受けて、副総理であった菅直人氏が後任におさまったカタチだ。言ってみれば敗戦処理内閣。6点差で負けている8回裏に登板した左翼手ぐらいな力加減。持ちダマはアウトローに落ちるシンカー。もちろん、捕手に向けてボールを投げるのは生まれてはじめてだ。
「アウトローに落ちるシンカー」が投げられるのであれば、大したものだと思いますけどね。
誠 Biz.ID：鳥瞰図：「勉強する人が一番怖い」――率先して勉強しまくる医師CTO
わたしは、「勉強する人」が一番怖い。いまは自分が多くの知識や技術を持っていたとしても、勉強する人にはいつか追い越されるかもしれないからです。「勝てないかもしれない」、これはわたしにとって非常に怖いことです。しかし、わたしはそんな「怖い部下」をたくさん持ちたい。
勉強しない人は、つまらない仕事を普通にこなすことしかできません。しかし、勉強する人は違います。どんなにつまらない仕事でも工夫して面白くしようとするから、成長が早い。わたし自身、勉強しながら成長してきました。業務改善の仕事は、どの企業でもほぼ同じ作業を繰り返します。しかし、わたしは同じ方法でやろうとせず、いつも違う方法や技術を使っていました。ルーティンをルーティンにしたくなかったのです。（中略）
わたしの理想は「勉強する人だらけのチーム」を作り上げることです。「追いつき追い越され、互いに切磋琢磨（せっさたくま）して成長する」状況がチームに生まれたらいいですよね。そうしたら、自分はいずれマネジメントに専念したいと考えています。
ただ、課題もあります。例えば、「従業員から相談を受けすぎる」ことです。成長するためには、「人に頼る」ことが必要です。わたしはいまでも、昔お世話になった人やミクシィのメンバーなどによく相談を持ち掛けるし、従業員から相談を受ける際はオープンな姿勢を見せています。しかし、わたしを頼りすぎてほしくない。人を頼ることは成長のために必要ですが、ときには頼らずに自力で解決することも必要です。もう少し突き放した方がいいのかもしれない、と最近は考えています。
「どんなにつまらない仕事でも工夫して面白くしようとする」という日々の積み重ねが、数年経ったときに大きな差になるのでしょうね。
「慢性疲労職場」が生まれ変わる仕かけ - PRESIDENT - プレジデント
製造業や、システム・インテグレーション分野のソフトウエア業で顕著なことですが、各社の悩みがまさにイノベーション不全症候群にかかっていること。カラカラの雑巾をさらに絞るように、生産性を極限まで高めたものの、国内、さらにはグローバルの競争は激しさを増すばかりで利益率は下がる一方です。多忙なのに儲からない、目の前の仕事をこなすのに精一杯で、イノベーションを考える暇も体力もない。
景気が悪くなれば時間に余裕ができて、少しは、イノベーションにつながる創造的な仕事に時間が割けるかな、と思っていたら、「残業禁止！ 早く帰れ」という状態です。しかも、成果主義が徹底され、現場がタコツボ化し、誰もが上司と握った仕事しかやらない。こんな組織、事業に大きな未来はないでしょう。
それはウチの職場のことです。
楽しみながら、課題解決手法が学べる小説 ぐいぐい引き込まれる。そして勉強になる。 衝撃！斬新！納得！
The Goal 良い本というよりビジネスの効率化に興味があれば必読今日は朝からぐずついた天気でした。 町内の一斉清掃日だったので、犬の散歩の前に家の前の道路を掃除しました。 １日２回の散歩以外は出歩かず、この本を読んでいました。
男性の視点だけで＜聞き上手＞になれるかな？ もっと評価されていい本 例が豊富で、読みやすく、実践的な本です
最近、いろいろな本を読んでいますが、大抵の場合その内容はすぐ忘れてしまいます。 「本に書いてある通りに実践してみよう」とは思わないですね。
「人を減らされたから、残業が増える（残業しても仕方がない）」というロジックは、一見正しいように思われますが、じつはそうではないのです。残業になってしまうのは、単に仕事の量が多いからではなく、やり方にも問題があるからです。欠員が出たら、欠員者の仕事もふくめて職場全体の業務の見直しができないか、まずは考えてみることが大切です。前回も書いたとおり、欠員はむしろ、働き方を見直して「残業をなくすチャンスなのです。
人が足りないから残業は当たり前、と考えていては何も変わらないどころか今より状況は悪くなるばかりです。今いる人間でどうしたら仕事が回せるのかを考えましょう。（中略）
残業を増やさずに終えられる仕事量を増やすには、仕事のスピード、時間処理能力を速めるしかありません。そのためには、時間に仕事を割り当てることを考えてみましょう。
すごいね。 経営者からしたら、こういう考えの人は願ったりかなったりでしょう。
「ミドル」という言葉を聞いたとき心に浮かぶのは、いいイメージだろうか、悪いイメージだろうか。昔はいいイメージも多かった。「ミドル・アップアンドダウン・マネジメント」などという言葉で表現されるように、ミドルは経営からの方針や戦略と、部下のもつ現場情報を組み合わせ、そこから自部門の次の展開に関する戦略をたて実行する。また、目標の達成過程で、部下の意欲をうまく保ちながら、同時に部下を育成する。部下への配慮を怠らない、人間性あふれるリーダーの姿がそこにはあった。
そして、しばしばその過程で、自分が常日頃考えているアイデアを、そっと戦略に盛り込んで組織変革を目指すのである。実際、野中郁次郎氏が描く知識創造型経営の中核は、そうしたミドルであり、そうした描写がさほど違和感なく受け入れられるほど、企業の競争力が健全なミドルに依存していた。
だが、これに対して、最近はマイナスのイメージが多いように思う。トップダウンで指示を出す経営と、権限委譲を求める現場との狭間で苦労するミドル、自らの成果ノルマと部下の管理監督を上手にバランスできずに苦悩するミドル。または経営による方向性提示をそのまま部下にフォワードする“転送”ミドル。
さらには部下育成のための余裕がなく、困ってしまっているミドル。職場に増えた非正規社員とどうコミュニケーションをとっていいかわからず困っているミドル。ミドルという言葉からポジティブな要素が大きく失われた。
課長より上の人と話していて感じるのは、現場のナマの状況（雰囲気、働いている人の感情も含め）をほとんど掴んでいないことです。 上がってきた情報を図式化して理解するので、細かい情報は抜け落ちているんですよね。
そして「それでいい」のだそうです。 どうせ100%正しい決断なんて出来ないのだから、方向が大体合っていればいいのだとか。
＜稼げる人7＞経営者の視点を持てる人、持とうとしない人 : J-CAST会社ウォッチ
私が数多くインタビューした若手ビジネスパーソンで、将来を嘱望されて高い評価を得ている人は、経営者の視点をもって仕事に取り組んでいました。
「この会社が成長し続けるために、何が必要なのか」
「自分がやらねばならないことは、何なのか」
意識や目標を高く持ち、将来を見る視点を持った人に、会社は「この人に仕事や役職を任せたい」と思うのです。（中略）
それは、会社の目的は安定的、継続的な成長であるからなのです。自分だけの権利を主張する人にとってはギャップと感じるのかもしれませんが、高い評価を受ける人にとっては、当たり前のこと。
こういうのは新人のときに叩き込んでおかないと、後からはなかなか身につけることができないです。
Business Media 誠：新社会人に聞く、結婚・出世はいつごろに？
新社会人はどのような人生設計を描いているのだろうか。結婚、預貯金、出世などの項目について聞いたところ、男性は24.8歳で「預貯金100万円」を達成し、27.7歳で「結婚」を望んでいることが明らかに。そして29.0歳で「第一子誕生」、29.8歳で「主任・係長クラスに昇進」と「家族を持って、出世や経済面でもワンランクアップして30代を迎えたい様子がうかがえた」（マクロミル）。ただ40％の人は「転職」を考えており、その平均年齢は29.6歳だった。
また35.1歳には「マイホームを取得」し、36.1歳で「課長クラスに昇進」、43.0歳で「部長クラスに昇進」を希望している人が目立った。そして、38.4％の人は51.9歳で「社長になる」と答えた。
ローンの返済とか考えたら、35歳までに持ち家取得したいよね。 それにしても43歳で部長かぁ。 頑張ってね。
日本企業の新常識「国内採用抑制、海外採用増」 | 実践ビジネススクール
グローバル企業のアジア太平洋地区における課長、部長、本部長クラスの経営人材を見ると、日本はアジアでも最弱だ。アジアで順位を付ければインドがダントツ。欧米人と対等に渡り合える人材が大勢いる。次がオーストラリア、台湾と韓国。台湾や香港は自国がどうなってもしたたかに生き残る国際人が昔から多い。また国を挙げて人材育成に力を注ぐ韓国では、TOEICのスコアが800点以上でなければ一流大学に入れないし、サムスンに至っては920点以上でなければ課長にすらなれない。
一方、日本を代表するグローバル企業・ソニーのカットオフ基準が650点なのだから勝負にならない。今やインドネシアあたりのマネジャーのほうが、日本人マネジャーよりはるかに優秀で手強いのだ。（中略）
グローバル企業である以上、全世界から人材を集めて最適なフォーメーションを組むのは当然のことだ。日本企業も10年ほど前からグローバル人事の必要性に気付いて、5年ほど前から焦り始めた。韓国のように世界中どこに出しても通用するような人材を国や教育機関がつくってくれない以上、自分たちで手当てするしか生き残る道はない、と。
以前の日本企業は海外で新卒を取らなかったし、「現地採用」などと見下した言葉で海外の人材を集めていた。しかし今は違う。本社の人事部が幹部社員として正規社員の採用を世界中でするようになっているのだ。
ところが世の中の大半は、景気が戻れば雇用も戻ると信じているのだからおめでたい。要は、玉石混交どころか石しか出てこない日本の大学から誰が採るか、という話なのだ。外資系企業が日本人の採用を控えるのも同じ理由。
昔だって全員が「四当五落」とか「家での学習時間は9時間」なんて生活を続けていた訳ではないでしょう。 問題は上位クラスのレベル低下ですが、全体的な地盤沈下の影響なのか、頂が下がったのか、どちらなんでしょうね？
ちなみに自分はTOEICを受けたことすらありません。 受けたら300点を切るのではないかと思いますね。
