菊池プレス、早期希望退職者を募集…ホンダ車減産で ｜ Response.
ホンダが自動車生産台数を減産している影響から同社の業績は大幅に悪化している。同社では、経営の効率化、収益構造の抜本的な改善が急務で、事業運営体制の再構築を図るため、経営合理化の一環として希望退職者を募集するとしている。
募集人員は100人程度で、対象は9月30日現在で35歳以上、59歳までの従業員。募集期間は8月3日から8月7日まで。
優遇措置として、通常の退職金に特別加算金を上乗せして支給するほか、希望者には再就職支援会社を通じた再就職支援を行う。
完成車メーカーは明るさが見えてきたといってますが、もともとの利幅が薄い協力メーカーはまだまだ大変な状況が続いています。
でも有効求人倍率が過去最低の状況で、定年間近の人以外は応募なんてできないでしょう。
「残業バカ一代」を「日本の強み」にしてはいけない: 29歳の働く君へ～いまからでも遅くない！ : J-CAST会社ウォッチ
現在、不況で残業禁止としている会社も多いが、採用抑制などで長期的にはむしろ残業は増えるのではないか。現状の正社員雇用制度にメスを入れないまま、派遣の規制強化だけをやったら、企業はさらに人手を絞り込むだろうから、なお一層、正社員の長時間労働には拍車がかかるだろう。いやあ、他人事ながら怖い怖い。特に働き盛りの30代は、今から生命保険にでも入っておくといい。
労働基準監督署がウルサイので、サービス残業もあまりさせられないですから、景気回復局面で残業が増えるのは確実でしょう。 でもみんな残業したくないのかな？
部下のいない管理職は何を管理し何を見ているか：日経ビジネスオンライン
前述の金融関連会社の人事部長が続ける。「新卒と2年目の社員を比べると、2年目の社員は先輩らしく頼もしく見えます。新卒を指導することによって、たった1年の差だけれど、周囲から先輩として認めてもらえる。結局のところ、新卒が入ることで周囲の先輩社員が育つ効果は大きいのです。新卒がいなければ、そのチャンスが奪われてしまいます」。
米ゼネラル・エレクトリック（GE）のクロトンビル経営開発研究所長を務めたこともあるミシガン大学のノール・M・ティシー教授は、著書『リーダーシップ・エンジン』（東洋経済新報社）の中で、「教えるということは、リーダーとしてのあらゆる行動のコアを成す」と説いている。「教える」機会の欠如は、リーダー育成の組織力をも弱めることになりかねない。
一方で、久しぶりに新卒が配属された職場では、若手社員がほとんどいないことも多い。最も若い先輩が、10年上の直属の上司だったりする。本来ならば、新卒は、2、3歳年上の先輩社員に仕事の相談をしたり、職場の愚痴を聞いてもらったりするのだが、そういう相手が職場におらず、放っておかれてしまう。
それは私のことです。
「夢をあきらめさせるのも仕事」。だから『巨人軍は非情か』？ ～アンチジャイアンツでも読む価値あり：日経ビジネスオンライン
たとえば人材の育成について、トヨタ自動車の幹部とかわしたエピソードがある。トヨタ社内で、優秀な人材はどうしたら生まれるのか調べるために社員の学歴や採用試験の結果と入社後の人事考課の成績を追跡調査したところ、意外にも相関関係がなかった。その代わりあったのは、係長だった。
〈相関関係があったのは、優秀な係長に仕えた社員はその後、優秀な成績を残す傾向にある、ということだったという。つまり課長でも部長でもない、係長クラスの社員をどう育て、いかに配慮するかが重要であり、係長こそが人材を生み出す、ということだ〉
面白いね。 ロールモデルということか。
ところで優秀な係長を育てるには、優秀な課長や部長が必要なんじゃないの？
また、人により、ストレスの受け止め方は相当の違いがあり、最適なストレス水準は、人によって異なります。この結果、一般には適度なストレスであっても、一部の人にとっては過剰となり、健康（精神的・肉体的）を害することもあります。従って、ストレスの水準が引き上がる都度、いくらかの人は職務に従事する能力を失い、残った人のみが生産に寄与すると仮定します（図4のR線で表示される線）。
すると、この2つの効果の組み合わせにより、経済全体で生産性（E＊R）が最大となるレベルのストレスが存在することになります。長期雇用が前提であれば、企業が職務の要求水準（ストレス）を引き上げた際に発生する追加的なコストには、労働者の損失コストが含まれます。このため、経済全体で生産性が最大となるレベルの職務要求水準（S＊）が設定されることになります。ストレスに弱いタイプの労働者も含む、平均的な生産性を最大とするポイントでもあります（図4におけるA点）。
しかし、放出が可能な場合、個々の企業はこの労働者の損失コストを負担しなくて済むことになります。このため、ストレスに弱いタイプの労働者も含む、平均的な労働者の生産性を最大とするポイントではなく、ストレスに耐えられるタイプの労働者の生産性が最大（ヤークス・ドッドソンの法則のみにおける最大値、図4におけるB点）となるように、職務要求の水準が引き上げられます（S**）。この結果、さらに多くの人材が放出され、かえって経済全体の平均的な生産性は下がってしまうのです（図4におけるC点）。
興味深い分析だけど、果たして一般化して適用できるものかな？
目標を設定してその達成度を評価する場合、ポジションなどによって目標を立てやすい人とそうでない人が、やはりいます。例えばラインの長である課長や部長は目標を設定しやすい一方で、いわゆるエキスパートでラインのマネジメントには携わっていない人は、役割を明確にして目標を立てるのが難しい。
そうしたことから、誰もが「部長になりたい」と思う傾向が強まっているのです。これは成果主義の弊害と言えるかもしれません。
いいことじゃん。 誰もが「部長になりたい」と思うなんて。 課長は大変なだけだけど、部長はラクなのかもしれないけどね。
【新聞ウォッチ】悲しき管理職…ホンダも月給30％、ボーナス40％カット ｜ Response.
09年夏のボーナスの平均支給額が前年に比べ15.2％減と2ケタに落ち込むという。日経新聞が調査した中間集計の結果で分かったもので、きょう同紙が1面トップで報じている。
中でも、自動車や機械など輸出型産業ではいすゞ自動車が前年比28.8％減に落ち込むなど減額率が軒並み2割を超えた。日経は「サラリーマンの所得が大幅に減ることで、国内消費の下押し圧力となる可能性もある」と指摘する。
ただし、ボーナスなどの減額幅は管理職のほうが凄まじい。記事には取り上げられていないが、例えば、ホンダの管理職は、4月から給料の減額率をこれまでの5％から30％に引き上げるとともに、ボーナスは平均40％減とすることを決めた。最高60％減のトヨタ自動車の管理職ほどではないが、ホンダは今期も黒字決算の見通し。痛みを分け合い、社員一丸となって会社を守り抜くという愛社精神はわかるが……。
「愛社精神」なんかじゃないでしょ？ 管理職は「経営側」なんだから、業績不振の影響をモロに受けるのは仕方ないよね。
なぜなら、給料が安いから - 産業動向 - Tech-On！
ふと思う。業績が給与を決めるのではなく、逆に給与が業績を決めるのではないかと。この疑問をあるベンチャー企業の創業社長にぶつけてみると「うーん、そうかもしれない。確かに、給料を抑えすぎたから会社が潰れたって話はよく聞くけど、給料が高すぎて潰れたっていう話は聞かないもんなぁ」などとおっしゃる。
だとしたら外資系企業はいい人材が集まって、業績も絶好調ってことですね。
あるいは金融・証券業界は、製造業に比べて優秀な人材が集まっているハズですから、好業績をあげていなければなりません。
沖電気しかり、パイオニアしかり、業績不振な企業にはそれぞれ固有の理由があるのであって、ムリに一般化しようとしても意味無いと思うんですがね。
J-CASTニュース : 「日本はもう立ち直れない」 だから「海外で働こう」に賛否両論
20年ほど後の日本について、ベストケースでも、経済に活力がなく、観光に頼ってそれなりの生活を送るフランス型だと指摘した。最もありうるのは、格差社会が進んで金持ちが誘拐を恐れて暮らすアルゼンチン型。同国は、かつて日本のように世界の中核を担うと言われたからだという。そして、ワーストに挙げたのが、あまりの貧困に右翼の台頭を許してしまうケースだ。
（中略）
海外で働く場所として、渡辺さんは、中国でもインドでもベトナムでも、成功体験ができる「伸びてる場所」だという。自らが働くシリコンバレーは、ハイテク・ベンチャーが大学から育つのを目の当たりにして、そのダイナミズムに目から鱗が落ちたという。渡辺さんは、海外が嫌になれば、日本で就職すればよく、留学経験などがあれば優位になるとしている。そして、進路変更ができなくなる前に、「若い人に早く気づいて欲しい」と呼びかけている。
いや。 ワーストケースは「20年経っても、状況が今と全く変わっていないこと」だと思うよ。 そしてそれが一番ありえることです。
asahi.com（朝日新聞社）：「一生、今の会社に」初の５割超 新入社員は安定志向 - 社会
今年の新入社員は超安定志向――。日本生産性本部が２２日発表した新入社員を対象にした意識調査で、「今の会社に一生勤めたい」との回答が５５％と初めて半数を超えるなど、若者が保守的になっている実態が浮かんだ。調査担当者は「昨秋からの経済危機が大きく影響しているのでは」と見る。
９０年から毎年続けている調査で、同本部主催の新入社員研修の参加者ら２３４８人から回答を得た。「今の会社に一生勤めたい」は００年は２０％に過ぎなかった。転職も「しないに越したことはない」が過去最高の３４％に達した。
先日の就職ランキングの話と同じですね。 実際は研修が終わり配属されたら、「こんな会社とは思わなかった。やめたい」なんて思うんでしょうけど。
J-CASTニュース : 「タバコが迷惑なら、子育てだって迷惑だ！」 駅全面禁煙反対論にコメント殺到
「タバコが迷惑なら、子育てだって迷惑だ！」
こんな刺激的なタイトルで、ライブドアニュースの「眼光紙背」コラムを書いたのは、フリーライターの赤木智弘さん(33)。週刊誌などで、フリーターやニートについて発言していることで知られる。
（中 略）
タバコを「個人の趣味」だと喫煙ルームの税金など負担を否定する嫌煙家に対し、こう持論を展開したのだ。
「もし、そうした理屈が通じるのならば、私は児童公園や市立の保育園や幼稚園、小中学校の全面閉鎖を求めたい。なぜなら、子供を持たない私が、子育てという個人の趣味を、税金を通して負担してやる理由はないからだ」
そして、その場合、公立の学校や公園も受益者負担すべきという理屈も通るとした。子育てさえも「個人の趣味」だとする論拠として、赤木さんは、独身者は税金負担に利益がないことを挙げている。
これぞ赤木智弘クオリティー。 誰か注目してあげて。
ワーキングプアは精神まで貧困にしてしまうのでしょう。 衣食足りて礼節を知るということか。
NIKKEI NET（日経ネット）：トヨタ仏工場、従業員が占拠 一時帰休時の待遇改善求める
トヨタ自動車のオナン工場（フランス北部）で17日、一時帰休時の待遇改善を求める従業員が工場を占拠し、自動車の生産が止まった。新車販売の落ち込みでフランスでは自動車メーカーの従業員削減や一時帰休が増えており、トラブルが頻発している。
小型車「ヤリス（日本名ヴィッツ）」を生産する同工場は昨年9月から一時帰休を実施。先週からストが続いていたが、16日夜から2700人の従業員のうち約300人が工場入り口を封鎖した。一時帰休時の支給額を現在の基本給の60％から100％に引き上げることなどを要求している。会社側は占拠を解くための仮処分手続きを進めている。
なんかソニーの仏工場では、一時現法社長が工場内に軟禁される騒ぎがあったようです。
こうなるのが普通で、日本のように何も起こらないのがおかしいんですけどね。
J-CASTニュース : 業績悪化報道に「盲従」する大学生 トヨタ就職ランキング96位のなぜ
リクルートが毎年行っている「大学生の就職志望企業ランキング」（2009年版）によると、上位には不況のなか、JRなど「社会インフラ」関連や銀行、食品系の企業が並び、「安定志向」が顕著になった形だ。逆に不況の影響をもろに受けたメーカー各社は、学生に「手のひらを返された」ように、軒並み大きく順位を落とす結果となっている。こうした選択は正しいのか。
「近視眼的だ」と批判するのは簡単だけど、「一度レールを踏み外すと奈落の底まで落ちる」恐怖感を植えつけられているから仕方ないよね。 失敗できないもん。
NIKKEI NET（日経ネット）：リコーやトヨタ系、製造派遣を原則ゼロ 直接雇用にシフト
リコーとトヨタ自動車系の主要企業はそれぞれ、製造現場の派遣社員を原則ゼロにする。最長3年と定められた製造業派遣に頼っていては、品質や生産性の維持・向上が難しいと判断。主に直接雇用の期間社員に切り替え、今後、人手が不足しても製造業派遣は使わない方針だ。大手メーカーは景気悪化で派遣社員を大幅に削減しているが、柔軟な雇用形態を維持しつつ、技術伝承など中長期的な観点から製造業派遣を見直す動きが広がりそうだ。 （中略）
トヨタグループでは完成車を生産するトヨタ車体とトヨタ自動車九州（福岡県宮若市）が派遣社員全員を期間社員などに切り替える。トヨタ本体は元々、製造現場に派遣社員を受け入れていないため、トヨタグループの主要完成車工場で働く派遣社員はゼロになる。
なんで本体とグループ会社で方針が違ったのかね？ 本体よりも給与が低いから、期間従業員が集まりづらいのかな？
asahi.com（朝日新聞社）：トヨタ、管理職の年間賞与を２割減へ ０９年度 - 愛車
トヨタ自動車は５日、課長級以上の管理職について、０９年度の年間賞与を前年度より２２％以上削減する方針を明らかにした。世界的な自動車市場の低迷で１０年３月期の業績も厳しいとみられるためだ。
同日の労使協議後の会見で、管理職の賞与について「年収ベースで組合員を上回る減収になる見込み」と発表した。トヨタ自動車労働組合は０９年春闘で賞与にあたる年間一時金について、組合員平均で前年実績より２２％少ない１９８万円を要求しているため、管理職は２２％を上回る減額になる。トヨタは６月に支払われる取締役賞与についてはゼロとする予定だ。
組合員よりたくさん貰っているとはいえ、そのぶん長時間働いているのに、非組は大変だね。
「頑張って出世しよう」という若者が減ってしまうかもよ。
＜パナソニック＞自社製品購入指示 管理職に１０万円以上（毎日新聞） - Yahoo!ニュース
パナソニックがグループの課長級以上の管理職約１万人を対象に、薄型テレビや白物家電などの自社製品を７月までに１０万円以上購入するよう指示したことが１２日、分かった。世界経済の急減速による厳しい経営環境の中、幹部社員の危機感を高めるのが狙いで、ＩＴバブル崩壊後の業績不振が続いていた０２年度以来６年ぶり。
「バイ・パナソニック運動」と名付け、０９年３月期の連結業績予想を３８００億円の最終赤字に下方修正した先週、対象の社員に通知した。上級管理職（理事）は、２０万円以上を購入する
当然ながら「従販で」ってことなんでしょうね。 定価ベースなのかな、実金額かな？
そのうち賞与も現物支給になりそうな予感。 バブル崩壊後にあったねー。 懐かしい。
【池原照雄の単眼複眼】「派遣」なくても製造業はやっていける ｜ Response.
派遣労働者の大量解雇を機に、製造現場への派遣に対する規制の是非が論議されている。産業界では「性急な見直し」は失業者の増大を招くなど、規制への反対の声が強い。だが、派遣労働が禁止されても、非正規雇用については期間従業員という伝統的な形態がある。
自動車業界では正社員への登用など、期間従業員制度を適切に運用してきた企業もある。もともと製造現場への派遣労働はなかったわけだから、禁止されても期間従業員が受け皿となり、大きな混乱は生じない。3年程度の経過措置を講じながら製造現場への派遣労働は、かつてのように規制すべきだ。
まあそうなんですが、完成車メーカーならまだしも協力部品メーカーでは、好況期に期間従業員を集めるのって大変なんだろうと思います。 だから派遣を受け入れていたんですよね。
単純に昔に戻れないというのが、企業の抱えるジレンマなのでしょう。
トヨタなどが「ワークシェア」 勤務減らし賃金もカット（産経新聞） - Yahoo!ニュース
トヨタは国内工場で、２－３月に通常の休みに上乗せする形で計１１日間の操業停止日を設ける。これまでは操業を停止しても、おおむね「有給休暇」扱いとして賃金を全額支払ってきたが、収益が大幅に悪化していることも考慮し、うち２日間を２割の賃金カットとなる「休業日」に設定する。すでに労使が大筋合意している。対象は期間従業員を含む約３万５０００人。
マツダも１月から国内の全工場で夜間操業を取りやめたことに伴い、本社工場（広島県）など２工場に勤務する約１万人について賃金をカットする。社内規定に沿って、基本給が２割程度削減される見通しだ。
スズキも２月中に相良工場（静岡県牧之原市）など国内６工場で平日に３～８日間の操業停止日を設定するが、休業日の従業員の給与の削減率などについて労使が協議中。「休業日を設定して１日あたりの生産量を増やすワークシェアリング的な動き」（トヨタ）が今後も国内製造業の間で広がりそうだ。
労働基準法では、会社側の都合で休業日を設ける場合は「従業員に平均賃金の６０％以上の休業手当を支払わなければならない」と定めている。
そりゃワークシェアリングでもなんでもなくて、単なる自宅待機と賃金カットじゃないの？
雇用調整の合理性崩れる：NBonline(日経ビジネス オンライン)
昨年、契約途中での期間従業員の解雇方針を打ち出したいすゞ自動車のような例もあるが、多くの自動車メーカーが発表したのは、契約満了時に更新しない「雇い止め」。「ルールを無視した人員削減ではない」というのが経営側の本音だろう。
だが、目の前に生死の問題が浮上してきた以上、「ルール」を主張しても、世間からは冷たい印象を持たれてしまう。それでも人員削減を進めれば、従業員の士気やブランドイメージにマイナスの影響が出る恐れもある。
「雇用調整の合理性」自体が崩れた訳ではないでしょ？ 景気悪化とそれに伴う雇用調整が、あまりに急激でかつ大規模だったから、正論が通じなくなっただけで。 これまでの一企業の業績不振による雇い止めなんか、普通に行われていたんだし。
デトロイトスリーの救済と同じで、原則と緊急避難の必要性はまた別の話です。
自動車販売は今までがバブルだっただけで、本来の需要水準に戻っただけなんだろうね。
あなたは大物の器ですか、それとも小物？：NBonline(日経ビジネス オンライン)
皮肉なことに、コツが分かった後で教科書を読むとそのコツが書いてあったことに気づきます。「足の親指と人差し指の間あたりから力線が抜けるように地面をキックするのだ」と書いてあるのですが、何度読んでも意味不明でした。自力で体得した後のワタシにはその意味がよく分かるのですが、やはり形式知にしようとするとそれ以外の表現のしようがないことにも気づかされました。
100メートル走という事例で話しましたが、野球なら1000本ノックとか素振り1000回という言葉となり、苦手だったコースの球が打てるようになったりするわけです。そしてそれが「仕事」になっても基本構造は同じように感じます。運動やゲームなどとは違って、ビジネスシーンでは変数の数がケタ違いに多くなりますから、たくさんある様々な仕事上のプロセスのコツを積み上げていく必要があります。情報収集の「段取り」、アポ取りの「ワザ」、プレゼンのつかみの「ツボ」、お客さんと親しくなる「極意」などなど数限りないコツの集積です。
確かにそうかもねー。 仕事に限りませんが、最初は雲を掴むような表現でさっぱり分からなかったのが、経験を重ねたあとに読み返すと「そーそー。深いね」と思うことがしばしばです。
いくら良いアドバイスでも、それを受容できる状態になっていなければ、何にもならないんですよね。
