「ミドル」という言葉を聞いたとき心に浮かぶのは、いいイメージだろうか、悪いイメージだろうか。昔はいいイメージも多かった。「ミドル・アップアンドダウン・マネジメント」などという言葉で表現されるように、ミドルは経営からの方針や戦略と、部下のもつ現場情報を組み合わせ、そこから自部門の次の展開に関する戦略をたて実行する。また、目標の達成過程で、部下の意欲をうまく保ちながら、同時に部下を育成する。部下への配慮を怠らない、人間性あふれるリーダーの姿がそこにはあった。
そして、しばしばその過程で、自分が常日頃考えているアイデアを、そっと戦略に盛り込んで組織変革を目指すのである。実際、野中郁次郎氏が描く知識創造型経営の中核は、そうしたミドルであり、そうした描写がさほど違和感なく受け入れられるほど、企業の競争力が健全なミドルに依存していた。
だが、これに対して、最近はマイナスのイメージが多いように思う。トップダウンで指示を出す経営と、権限委譲を求める現場との狭間で苦労するミドル、自らの成果ノルマと部下の管理監督を上手にバランスできずに苦悩するミドル。または経営による方向性提示をそのまま部下にフォワードする“転送”ミドル。
さらには部下育成のための余裕がなく、困ってしまっているミドル。職場に増えた非正規社員とどうコミュニケーションをとっていいかわからず困っているミドル。ミドルという言葉からポジティブな要素が大きく失われた。
課長より上の人と話していて感じるのは、現場のナマの状況（雰囲気、働いている人の感情も含め）をほとんど掴んでいないことです。 上がってきた情報を図式化して理解するので、細かい情報は抜け落ちているんですよね。
そして「それでいい」のだそうです。 どうせ100%正しい決断なんて出来ないのだから、方向が大体合っていればいいのだとか。
「30％のデータの精度と情報で方向を決める」という意味では正しいのかもしれませんが、『なぜマネジメントが壁に突き当たるのか』にあったように、複雑系は単純化・細分化して分析すると「生命」が失われてしまいます。
そういう意味では、中間管理職というのは一番情報が集まり、自分で直接指示を出して実行できるポジションでもあるので、面白い立場だと思うんですけどね。
で、弱体化の原因なんですが、
では、より具体的にはどういう要因が絡んでいるのだろうか。いくつもあるのだろうが、私は主に3つの要因が潜んでいるように思う。私は、この3つをまとめて“職場寒冷化”と呼んでいる。この環境変動により、ミドルマネジメントが危機に陥っているのである。
第一は、組織のスリム化とコストカットである。バブル経済が崩壊してからの日本の職場では人員など資源一般のスリム化が大きく進んだ。その結果、職場は、質的に見ても、量的に見てもぎりぎりの状態に置かれているのである。上記にのべたようなミドルが戦略性や人間性を発揮するには、ある程度の余裕が必要だ。だが、そのための“のりしろ”が減っている。日々の仕事に追われて、部下への配慮や育成をする余裕すらないのである。新たな方向を考える余裕などとてもない。（中略）
第二は、人材に関する新たな考え方の浸透、特に“成果主義”の普及である。ただし、ここでいう成果主義とはいわゆる賃金制度としての成果主義ではない。賃金制度改革としての成果主義の副産物として進展した、成果や結果を出すことへのプレッシャー増大を指す。
いうなれば、“できる人”とはどういう人かに関する判断基準の変化であり、具体的には、マネジメント能力ではなく、目に見える形での業績貢献が、人材評価の基準として重視されるようになったことである。また、こうした状況は、ミドルのプレーイングマネジャー化でも強化された。（中略）
そして第三は、ミドルが現場リーダーとして育つ機会が減少したことである。多くの企業で、階層別研修などのミドル支援のための研修が減少し、選抜型のシニアリーダー育成へと予算が振り分けられた。また、企業自体の事業変革や、組織再編などが行われるなかで、これまでの順調なキャリア発達が阻害される側面もあった。さらにOJTに依存してきた現場リーダーの育成は、職場の育成機能の低下により阻害されている。職場は、ミドルマネジメントになるまで、後輩指導を通じて、チームを率いる能力を獲得する場であった。その意味で職場は、リーダーシップを学ぶ教室だったのである。
３つとも、ウチの職場でも当てはまってますね。 特に１番目はリーマンショック以来のボトム生産体制下にあるので、かなりキツイです。
ただ３番目については、伝統的な現場のリーダー育成機能は落ちましたが、リーダーが育つ条件というのはそれだけじゃないしね。